les enseignants et les comportements

Les élèves à faible revenu sont plus susceptibles de fréquenter des écoles avec des enseignants moins qualifiés, ce qui creuse les écarts de réussite que l’éducation publique devrait aider à réduire. Bien que le problème du tri des enseignants soit bien documenté, les réponses politiques ont eu tendance à se concentrer sur l’augmentation de la rémunération dans les écoles difficiles à doter en personnel, ce qui peut être à la fois coûteux et inefficace. Cette colonne présente les résultats d’une stratégie nouvelle et peu coûteuse mise en œuvre à l’échelle nationale par le gouvernement du Pérou qui a encouragé avec succès des enseignants hautement qualifiés à postuler à des offres d’emploi dans des écoles défavorisées.
L’éducation publique est fondamentale pour offrir l’égalité des chances aux étudiants de différents milieux socio-économiques. Pourtant, dans de nombreux pays, le problème répandu du tri des enseignants (Jackson 2009, Pop-Eleches et Urquiola 2013) menace ce rôle. Les élèves à faible revenu sont plus susceptibles de fréquenter des écoles avec des enseignants moins qualifiés, ce qui exacerbe les écarts de réussite potentiels (Sass et al. 2012, Thiemann 2018).
La réduction du tri des enseignants est très pertinente à des fins d’équité. Les enseignants ont un effet significatif sur les résultats des élèves aux tests (Rivkin et al. 2005), l’absentéisme et la suspension de l’école (Jackson 2018), ainsi que sur les résultats à long terme tels que l’inscription à l’université et l’emploi. Il est important de noter que l’impact des enseignants est plus important parmi les élèves peu performants et à faible revenu (Aaronson et al. 2007, Araujo et al. 2016). Pourtant, les écoles défavorisées connaissent des pénuries d’enseignants plus graves et échouent souvent à attirer des professionnels de meilleure qualité (Bertoni et al. 2021). Le manque d’enseignants de qualité dans les écoles les plus vulnérables a de graves conséquences sur les inégalités en matière d’éducation.
Bien que le problème du tri des enseignants ait été bien documenté dans la littérature, les réponses politiques se sont principalement concentrées sur l’augmentation de la rémunération des postes scolaires difficiles à pourvoir, ce qui est non seulement coûteux mais n’a pas toujours un effet significatif sur les décisions d’emploi des enseignants. (Elacqua et al. 2019).
Dans cette colonne, nous présentons les résultats de stratégies nouvelles et peu coûteuses mises en œuvre à l’échelle nationale par le gouvernement du Pérou pour réduire le tri des enseignants (Ajzenman et al. 2021). Le programme consistait en deux interventions visant à motiver les candidats enseignants à postuler à des postes vacants dans des écoles défavorisées, qui sont généralement peu performantes, en sous-effectif et situées dans des zones plus pauvres et plus reculées. Les stratégies ont été conçues sur la base des connaissances tirées de la littérature sur l’économie comportementale et la psychologie, en particulier en ce qui concerne les frictions psychologiques et les déterminants du comportement prosocial.
La décision de travailler dans une école défavorisée pourrait être considérée comme un comportement prosocial, car l’intention est de profiter aux autres (c’est-à-dire aux élèves qui en ont le plus besoin). La prosocialité est généralement favorisée par une variété de motivations, qui peuvent être extrinsèques (par exemple, des incitations monétaires) et intrinsèques (par exemple, des sentiments de satisfaction dérivés d’aider les autres de manière purement altruiste ; voir Ariely et al. 2009). De même, les facteurs identitaires peuvent également avoir de l’importance : les enseignants qui se perçoivent comme prosociaux ou altruistes (c’est-à-dire les agents du changement social) peuvent postuler pour travailler dans une école défavorisée dans le but d’aligner leur comportement sur les normes associées à leur identité perçue (Akerlof et Kranton 2000, Kessler et Milkman 2016).
Le programme a été conçu sur la base de ces informations comportementales et mis en œuvre dans tout le pays (à l’exception des provinces de Lima et de Callao) lors du processus centralisé de sélection des enseignants de 2019 au Pérou. Les participants ont postulé à des postes via une plateforme en ligne après avoir réussi un examen de qualification (Prueba Única Nacional, ou PUN). Le gouvernement a envoyé des SMS aux candidats avant et pendant la période de candidature, et a introduit des interventions sur la plateforme de candidature juste avant que les enseignants ne postulent aux postes vacants. L’expérience comportait trois bras.
Le premier bras de traitement (identité altruiste) cherchait à rendre saillante l’identité prosociale/altruiste des enseignants grâce à une combinaison de trois éléments :
Un « exercice d’introspection » de cinq minutes sur la plateforme de candidature qui demandait aux enseignants de réfléchir et d’écrire sur leurs motivations pour choisir l’enseignement comme carrière (par exemple, pourriez-vous nous dire pourquoi vous avez décidé de devenir enseignant ?)
Un ensemble de messages texte amorçant leur identité prosociale/altruiste (par exemple « Sur la plateforme en ligne, vous trouverez des écoles où vous pouvez générer de plus grands changements dans l’apprentissage. Merci d’avoir choisi d’améliorer des vies » !)
Des pop-ups sur la plateforme d’application en ligne destinés à amorcer cette facette de leur identité, renforçant les SMS.
Le deuxième volet de traitement (incitations extrinsèques) a simplifié et facilité la compréhension d’un programme existant d’incitations monétaires pour les enseignants travaillant dans des écoles défavorisées grâce à une combinaison de trois éléments :
Un exercice de cinq minutes sur la plateforme qui demandait aux enseignants de réfléchir et d’écrire sur les avantages potentiels associés à ces incitations monétaires (par exemple, comment pensez-vous que les incitations monétaires favorisent le bien-être des enseignants ?)
Un ensemble de messages texte rappelant aux candidats les récompenses associées aux écoles défavorisées (par exemple, considérez que dans certaines écoles, vous pouvez recevoir jusqu’à 343 $ supplémentaires à votre salaire de base »)
Pop-ups sur la plateforme de candidature en ligne qui affichaient des informations simplifiées relatives aux récompenses extrinsèques. En simplifiant la manière dont les informations étaient présentées et en mettant en évidence les incitations, ce bras de traitement visait à capter l’attention des candidats tout en réduisant les frictions psychologiques associées à la complexité informationnelle du processus et à la structure du système de récompense.
Enfin, le bras contrôle/placebo a reproduit une structure ressemblant aux bras de traitement : un exercice de réflexion neutre sur la plateforme, complété par un ensemble de SMS neutres (le même nombre de communications que les bras de traitement, mais fournissant des informations générales sur le processus de candidature , sans aucune composante liée à l’altruisme, au changement social ou aux récompenses monétaires), et des pop-ups neutres sur la plateforme d’application en ligne. Dans toutes les conditions, les écoles défavorisées ont été mises en évidence sur la plateforme avec une icône, les rendant facilement identifiables par les candidats.

Les résultats sont présentés pour cinq échantillons : échantillon complet, uniquement des hommes, uniquement des femmes, les plus performants (ayant obtenu une note supérieure à la médiane à l’examen de qualification) et les moins performants (ayant obtenu une note inférieure à la médiane à l’examen de qualification).
Nos résultats sont résumés dans la figure 2. Nous montrons d’abord que les deux bras de traitement ont été efficaces pour motiver les enseignants à postuler dans les écoles défavorisées. La proportion d’écoles défavorisées dans leurs ensembles de choix était de 2 points de pourcentage plus élevée dans les deux bras de traitement (la moyenne pour le groupe témoin est de 43 %). Les deux bras de traitement étaient dirigés par des enseignants masculins, où l’effet était de 3 points de pourcentage (extrinsèque) et de 3,5 points de pourcentage (identité), un résultat peut-être sans surprise étant donné que les enseignantes ont moins de flexibilité et sont moins susceptibles de sélectionner des écoles avec des temps de trajet plus longs ( tels que ceux ciblés par l’intervention).
Une fois que les enseignants ont postulé pour des postes, le système clarifie le marché (c’est-à-dire qu’il affecte les enseignants à un entretien final en personne) à l’aide d’un algorithme qui fait correspondre l’offre et la demande en fonction des préférences des enseignants, des postes vacants disponibles et des performances des enseignants à l’examen de qualification. .
Nous documentons un effet significatif sur la probabilité d’être affecté à une école défavorisée par l’algorithme, en particulier dans le traitement Identité. Encore une fois, cela est particulièrement vrai pour les enseignants de sexe masculin et, en particulier, parmi les enseignants très performants. Pourquoi les deux traitements étaient-ils aussi efficaces pour affecter les préférences des enseignants, mais seul le bras Identité était efficace en termes d’affectation des enseignants aux écoles défavorisées ?
Une hypothèse pour expliquer cette différence entre l’efficacité des bras de traitement en termes d’affectation des enseignants est liée à la composition des enseignants concernés par chaque type d’intervention. Alors qu’en moyenne, les deux traitements ont eu un effet similaire en termes de préférences des enseignants, le volet extrinsèque a été particulièrement efficace parmi les enseignants ayant des performances relativement inférieures à l’examen de qualification (étant donné que les résultats des tests sont corrélés avec le revenu, il est plausible que les incitations monétaires étaient plus attrayants pour les enseignants à faible score et à faible revenu) ; le contraire était vrai pour le bras Identity. Cette différence est pertinente car les enseignants ayant les scores les plus élevés sont plus susceptibles d’être affectés à leurs choix préférés. De plus, le fait que le bras altruiste soit plus efficace chez les plus performants semble être aligné sur d’autres études qui montrent que les emplois avec une mission ont tendance à attirer et à retenir des travailleurs très productifs (Bode et al. 2015, Hedblom et al. 2016).
Les implications politiques potentielles de ces résultats sont considérables. Notre article montre que des stratégies comportementales peu coûteuses et faciles à mettre à l’échelle peuvent contribuer à améliorer l’équité et l’efficacité du système en atténuant la pénurie d’enseignants dans les écoles défavorisées et en augmentant le flux d’enseignants qualifiés vers les établissements peu performants. Nous estimons que le coût de pourvoir un poste d’enseignant dans une école défavorisée en utilisant l’une ou l’autre des deux stratégies évaluées dans cet article est d’environ 13 $ par poste vacant. À une époque où les revenus du gouvernement dans de nombreux pays en développement sont en baisse, les interventions à faible coût qui priment les motivations intrinsèques ou extrinsèques des candidats constituent un moyen rentable d’encourager les enseignants à postuler dans les écoles défavorisées.

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